Inte alla chefer som micromanage är avsiktligt dåliga. Jag tycker att det också är värt att notera att inte alla mikroförvaltare vill vara så. Liksom du och jag har mikroförvaltare vanligtvis de bästa avsikterna - att lyckas eller avsluta ett projekt bra - men deras ledningsstil gör ofta människor galna och orsakar dem höga stressnivåer.

Det finns huvudsakligen två typer av hanteringsstilar: bort med händerna och praktisk .

Med de enklaste orden ger hands-off-chefer sina anställda autonomi, medan hands-on-chefer engagerar sig i de dagliga uppgifterna och aktiviteterna för sina medarbetare.

Utmärkta praktiska chefer förändrar sitt lags liv och karriär avsevärt genom inspiration, motivation och ständig och meningsfull feedback de ger.

Detta är dock inte alltid fallet. Även de bästa praktiska cheferna är benägna att falla in i micromanagement trap .

Merriam-Webster definierar mikroförvaltning som handlingen med överdriven kontroll eller uppmärksamhet på detaljer. När du micromanage följer du dina medarbetares arbete noga utan att låta de minsta detaljerna passera.

Micromanaging är en av de mest skadliga och ohälsosamma vanor en chef kan ha. Det är ett hinder för skalning. Om du verkligen vill att ditt företag och ditt team ska växa måste du lära dina människor att hantera ansvar och ta kontroll.

Hur vet du om du är micromanager? Låt oss titta på dessa åtta mikromanagement-skyltar tillsammans med steg för hur du kan vända det.

Vad är tecken på en mikromanager? Du vet att du är en om dessa tecken beskriver din ledningsstil:

1. Du vill bli CC'ad på allt.

Din inkorg är full av cc-samtal om även de mindre detaljerna.

Att be om att kopieras på e-postmeddelanden kan tyckas ofarligt för dig, men det berättar för dina anställda att du tittar över axlarna. Övervakning av varje drag kan skada teamets arbetsflöde - och studier bevisar detta.

Kvävning under tryck: flera vägar till skicklighetsfel publicerad i American Journal of Experimental Psychology visar att anställda som tror att de bevakas tenderar att prestera på en lägre nivå.^[1]

Vad får du när du vakar över allt?

Osäkerhet och passivitet hos dina anställda. En överväldigande mängd e-postmeddelanden i din inkorg.Reklam

Vänd på den:

Om du vill ha en hög kvalitet på e-postutbyte, lär ditt team e-etikett. Så småningom, lita på dem att hantera sina e-posttrådar på egen hand.

För e-postmeddelanden där din feedback eller ditt godkännande inte behövs direkt eller omedelbart, berätta för dina anställda att du inte längre behöver kopieras i dem. (Återigen, lita på dem att hantera sina e-posttrådar på egen hand!)

2. Du är rädd för att förlora kontrollen.

Om du tar # 1 längre känner du ständigt behovet av att kolla in dina anställdas framsteg och vad de gör.

Du vill att allt ska göras på ditt sätt, du har alltid satt standarder innan någon kan säga ett ord, eller du har alltid exakta och steg-för-steg-instruktioner.

Som chef är det rimligt att övervaka ditt lags framsteg och se till att allt går bra, särskilt efter att du har delegerat en uppgift. Du bör dock komma ihåg att allt har sina gränser.

Micromanagement kväver ditt lags kreativitet, kommunikation och självutveckling.

Vänd på den:

Det finns smartare sätt att kontrollera en uppgifts framsteg utan mikromanagement:

• Begäran om veckovisa eller månatliga rapporter om prestationer, utveckling och utmaningar möttes.
• Ställ in nyckeltal (KPI),^[två]som du kan använda för att utvärdera ditt lags framgång när det gäller att uppnå viktiga affärsmål och nå mål.
• Implementera mål och nyckelresultat (OKR),^[3]vilket är ett enkelt målsystem som används av Google, Twitter, LinkedIn och andra stora företag för att hjälpa alla i laget att se framsteg mot gemensamma mål.

3. Du arbetar som inte är ditt.

När du tror att alla i ditt team är underpresterande, är det stor chans att du är en micromanager.

Micromanagers följer vanligtvis 120% -regeln: om inte en person är bättre än de är i en uppgift - 120% bättre - är det enda gången de någonsin kan delegera den uppgiften.

Det kan betyda att INGENTING någonsin verkligen delegeras. De tänker ofta: Varför ska jag delegera den här uppgiften om jag ska göra det bättre?

Resultatet: bra medarbetare slutar ta initiativet eller bara lämnar helt.

Vänd på den:

Det kommer ner till en förtroende problem. Du delegerar inte eftersom du inte litar på att ditt team ska avsluta arbetet och avsluta det bra.

Börja delegera mindre uppgifter som ett första steg. Beroende på deras prestanda och resultat, nivåera deras ansvar så att de kan växa med dig.

Ersätt 120% -regeln med 70% -regeln - om någon kan göra ett jobb 70% så bra som du kan, delegera det till dem. Hjälp dem genom hela uppgiften och ge dem all information de behöver, men låt dem ta kontrollen. På detta sätt får du 70% av produktionen med nästan ingen av din tid.Reklam

Du måste lita på att dina anställda kommer att slutföra det arbete du har tilldelat dem. Visa dem att du har förtroende för deras färdigheter och förmåga att göra jobbet.

Kom ihåg detta: delegering gynnar både dig och ditt team.

När du delegerar uppgifter tillåter du ditt team att växa och förbättra sig. När du delegerar uppgifter ger du dig mer tid att fokusera på dina viktigaste affärsaktiviteter.

Du kan lära dig mer om hur du delegerar här: Hur man delegerar arbete effektivt (steg-för-steg-guide)

4. Du avskräcker oberoende beslutsfattande.

Du gillar inte det när en anställd beslutar utan din inlägg eller åsikt - även om det beslutet ligger inom den anställdes kompetensnivå.

Andra mikromanagers går så långt som att vilja lösa varje problem själva!

När du avskräcker ditt folk från att själva besluta avskräcker du människor från att ta ansvar och du begränsar deras förmåga att växa. Du undergräver dina anställdas förtroende för deras eget omdöme.

Även om det är viktigt att se till att beslut - särskilt viktiga och kritiska - fattas väl, måste du ge ditt folk den autonomi de förtjänar.

Vänd på den:

Ta några steg tillbaka och låt dem hitta sin väg. Det kan vara svårt att göra först, men det är vettigt: om en person anställdes för att göra ett specifikt jobb, bör du låta dem lysa inom det området. Vad du kan göra är att göra dig själv tillgänglig när de har frågor och litar på att de kommer till dig när de behöver din vägledning.

Om du tror att de kan lösa ett problem utan din hjälp, skicka dem bort och motivera dem att hitta sin väg.

5. Du pratar mest vid varje möte.

Du har dessa tre vanor när du är i möten:

• Du kallar ofta ett möte för att läsa en lång lista med uppgifter, meddelanden och beslut (inga invändningar eller frågor underhållna!).
• Du ringer ofta (eller deltar) i möten för att se till att du får poäng (även om din närvaro inte krävs).
• Du behöver Allt anställda att delta i möten, oavsett om ämnet är relevant för dem eller inte.

Det som inte är hälsosamt med denna vana är att det på sikt kommer att slösa bort dyrbar tid, orsaka förvirring, minska teamets effektivitet och i slutändan få människor att känna att deras insatser inte värderas.

Vänd på den:

Håll inte mikrofonen för dig själv. Låt dina anställda tala.

Det skulle vara till hjälp att konceptualisera nya mötesförfaranden som uppmuntrar dina anställda att delta i diskussionen. Låt dina anställda göra sina statusrapporter där de kommer att ge uppdateringar om deras framsteg i olika projekt.Reklam

Och som en påminnelse definierar Cambridge-ordboken ordet möte som ett planerat tillfälle när människor kommer tillsammans för att diskutera något.

Gör inte allt pratande; värdera dina anställdas bidrag och få dem med i mötet.

6. Du dikterar allt.

När du ÄLSKAR att ge exakta anvisningar om hur du ska slutföra en uppgift kan du vara en mikromanager.

Micromanagers ger detaljerade och steg-för-steg-instruktioner för alla uppgifter, även för de enklaste.

Det är naturligt för ledare att ge tillräckliga anvisningar för att se till att jobbet blir gjort rätt. Att detaljera varje steg hindrar dock dina anställda från att experimentera eller bli kreativa med hur de utför sina uppgifter. Det sista du vill ha i ditt team är robotar som inte tänker på egen hand och väntar på dina instruktioner.

Här är vad som är värre: dessa anställda kommer säkert att känna sig mindre engagerade i sitt arbete med tiden. Enligt Gallup kostar frikopplade anställda amerikanska företag någonstans mellan 450 och 550 dollar varje år.^[4]

Vänd på den:

Ge alltid vad, inte hur.

Att dela förväntningar om en leverans skiljer sig mycket från att diktera hur man får det resultatet.

Var tydlig på hur det önskade resultatet ser ut. Dela med dig av dina visioner och fråga dem sedan hur du kommer dit. När de räknar ut sin strategi och hanterar sina uppgifter, tillhandahåller de resurser, information och stöd som de behöver för att uppnå den visionen. Viktigast, ge kredit där det beror på det.

När dina anställda utforskar kan de göra små misstag då och då. Och det är okej. Du kommer så småningom att inse att dessa små förluster formar sig och förbereder ditt team för att hantera större ansvar och hantera större mål.

7. Du förväntar dig vanliga rapporter.

En annan vana hos mikroförvaltare är att de följer upp sitt teams uppgifter och gör framsteg då och då.

De är upptagna med att övervaka framstegen för varje anställd och korrigera dem. Dessa anställda, å andra sidan, måste ständigt skapa framstegsrapporter eller e-postuppdateringar för att förklara varje drag och beslut.

Att be om konstanta - och ofta onödiga - framstegsrapporter kan orsaka betydande skador på teamets motivation och moral:

• Dina anställda kommer att känna att någon alltid tittar på sitt arbete, redo att kritisera varje drag.
• Du avskräcker självständigt arbete och beslutsfattande när du granskar allt och identifierar alla misstag.
• Du skadar dina anställdas förtroende för dig och de högre.
• Du får dig själv och ditt team att prioritera fel saker.
• Du utsätter dig själv och ditt team för utbrändhet.

Vänd på den:

Ge dina anställda den autonomi de behöver.Reklam

Fråga ditt team om de mest effektiva sätten för alla att övervaka varandras framsteg utan att du är överkontrollerad. Skissera den nya metoden och håll dig till den - sätt gränser för när dina anställda ska ta dig in i ett projekt.

Kom ihåg att anställda som åtnjuter autonomi i sitt jobb producerar bättre arbete och uttrycker större tillfredsställelse. Följaktligen blir de mer drivna och mer engagerade i sina roller.

8. Ditt team har en konsekvent hög omsättning.

Om du har märkt en störande trend av människor som lämnar efter mindre än två års arbete kan det vara hög tid att granska din ledningsstil. Även om problemet kan vara med dem finns det också en möjlighet att det beror på hur du hantera dem.

Förutom stora löner och fördelar, vill anställda arbeta på en plats där de kan växa och där de känner att deras idéer värderas.

Innan dina anställda blir irriterade eller befriade från din mikroförvaltning måste du vidta åtgärder - ta hand om dina anställda och släppa tyglarna.

Vänd på den:

Fråga dig själv: erbjuder du Stöd eller domare t?

Det är lätt att bli så upptagen i detaljerna, standarderna, de dagliga aktiviteterna och processerna, men tar du tid att investera i ditt folk?

Som jag har sagt tidigare är inte alla mikroprocessorer nödvändigtvis onda. Ibland klarar mikroförvaltare som de gör eftersom de har en äkta investering i teamets framgång.

Det är bara att de måste använda sin tid och ansträngning för att leda folket istället för hantera och vara anmärkningsvärd.

Det är aldrig för sent att förändras!

Den goda nyheten är att det aldrig är för sent att förändras. Arbeta med att granska din ledningsstil, be äkta feedback från din personal och vidta åtgärder för att genomföra nödvändiga förändringar.

Det kommer inte att bli en övergång över natten, men det som är viktigt är att du börjar och tar ett steg i taget.

Här är ett citat från Steve Jobs som är en bra påminnelse för oss alla, micromanagers eller inte:

Det är inte meningsfullt att anställa smarta människor och berätta för dem vad de ska göra; vi anställer smarta människor så att de kan berätta vad vi ska göra.

Mer om ledarskap

• Topp 10 Ledningsförmåga Alla starka ledare borde behärska
• Ledarskap vs ledning: Är en bättre än den andra?
• 4 typer av ledningsstilar att behärska för att bli en stark ledare

Utvalda fotokrediter: Thomas Drouault via unsplash.com Reklam

Referens