Det här är en artikel som jag inte ville skriva. Även om det verkar så på ytan är få saker svartvita. Mellan de två färgerna finns en värld av grått. Trots cheferna som beter sig kriminellt har en del av de människor som bär det dåliga bossetiketten möjligen varit, eller har kapacitet att bli, en bra chef.

Det här är en artikel som jag inte ville skriva eftersom jag förstår att beroende på vem du frågar kan många av oss märkas antingen som en bra eller dålig chef.

Kanske en annan anledning till att jag inte ville skriva den här artikeln är att sammanhanget betyder något. Kontext för organisationen och kontext för individen. Vad händer i organisationen? Vad är kulturen? Är chefen i en position som individen är utrustad för att göra jobbet för? Finns personen på en hemsk plats i livet? Kontorskulturen, förhållandet som en teammedlem har till en chef eller styrelse och ledarens personliga liv kan alla påverka hur personen dyker upp och leder och hur andra upplever individen.

Men eftersom jag skriver den här artikeln kommer jag att dela några tecken på att chefer är dåliga och behöver en timeout.

1. Bad Bosses vet inte och har inte läkt sitt inre barn

Om du planerar att leda människor - ja, om du planerar att effektivt leda dig själv - måste du lära känna ditt inre barn igen. Bara för att du är i ung vuxen ålder, medelåldern eller de gyllene åren betyder inte att ditt inre barn matchar din kronologiska ålder. Om du upplevt trauma som barn kan ditt inre barn sitta fast vid den tidpunkten eller åldern för detta trauma. Medan du går runt i kvinnans storlek 10, kan ditt beteende visa upp ett inre barn som är mycket yngre.

I en artikel från Psychology Today den 7 juni 2008, Stephen A. Diamond, Ph.D.,^[1]

Faktum är att majoriteten av så kallade vuxna inte alls är vuxna. Vi blir alla äldre ... Men psykologiskt sett är detta inte vuxen ålder. Sann vuxen ålder är beroende av att erkänna, acceptera och ta ansvar för att älska och föräldra sitt eget inre barn. För de flesta vuxna händer detta aldrig. Istället har deras inre barn förnekats, försummats, förnedrats, övergivits eller avvisats. Vi uppmanas av samhället att ”växa upp” och lägga barnsliga saker åt sidan. För att bli vuxna har vi lärt oss att vårt inre barn - som representerar vår barnsliknande förmåga till oskuld, undring, vördnad, glädje, känslighet och lekfullhet - måste kvävas, karantänas eller till och med dödas. Det inre barnet omfattar och förstärker dessa positiva egenskaper. Men det håller också vår ackumulerade barndomsskada, traumor, rädsla och ilska.

Ibland är nyckeln som ditt inre barn behöver vara en konflikt med andras inre barn.Reklam

Bra chefer är medvetna om upp- och nedgångar i sin barndom, har arbetat eller arbetar för att läka sitt inre barn och är medvetna om deras utlösare. Bra chefer använder denna medvetenhet för att hantera sig själva och deras interaktion med andra. Dåliga chefer är omedvetna om hur deras inre barn påverkar inte bara deras liv utan andras liv.

2. Dåliga bossar kan inte acceptera feedback

Dåliga chefer är inte avsiktliga för att skapa en miljö där deras kamrater och kollegor kan dela feedback om sitt ledarskap. De begär inte feedback. Med tanke på den maktdynamik som chefer, VD och andra inom ledarskap ger, måste de gå ut ur deras sätt att få feedback, och de måste göra det upprepade gånger.

Innan de är helt ärliga kommer de flesta teammedlemmar att testa vattnet och dela information med låg insats för att få en känsla för hur deras chef kommer att svara. Om chefen är arg eller vedergällande, riskerar lagmedlemmarna att vara uppriktig i framtiden.

Att inte kunna acceptera feedback tar två former: att inte proaktivt och upprepade gånger be om feedback och reagera dåligt när feedback delas.

3. Dåliga bossar är ovilliga att ge feedback i rätt tid

Baksidan av att acceptera feedback är att ge feedback. Båda kräver mod. Det kräver mod att öppna dig själv och acceptera feedback om hur du behöver växa. På samma sätt tar det mod att dela ärlig feedback om en teammedlems eller kollegas prestationer eller beteende.

Eftersom inte alla är öppna för att acceptera feedback, oavsett om de är chef eller inte, är det inte alltid lätt att ha en ärlig konversation om områden som en teammedlem eller kollega har missat. Fortfarande kommer bra chefer att hitta ett sätt att dela feedback, och de kommer att göra det i rätt tid.

Att hålla tillbaka feedback och dela den månader efter att en situation har utvecklats eller på ett snöbollsmönster är inte till hjälp för de anställda. Ett av sätten vi växer som ledare är genom feedback. När människor har modet att berätta sanningen, kan den informationen göra framsteg.

4. Dåliga bossar kan inte erkänna sina misstag

Att äga deras misstag är som en sjukdom för dåliga chefer; de vill inte ha det. Istället för att vara riskavvikande är de ansvarsavvikande. Problemet är att de bara kan glänsa över sina svagheter eller misslyckanden så länge; människorna i närheten kan se sina brister och svagheter, och dåliga chefer som låtsas att de inte finns är inte till hjälp. Det är upprörande.Reklam

Dåliga chefer är dock mästerliga i att omfördela skulden. De kan inte eller vill inte ta ansvar för misstag - små som stora. Men karriärsexpert Amanda Augustine sa till CNBC Make It i maj 2017 att bra chefer också erkänner sina misstag.^[2]De tar inte skulden eller låtsas att de inte gjorde något misstag. De äger det.

5. Dåliga bossar är ovilliga eller oförmögna att vara sårbara

Sårbarhet är en underskattad ledarskapsfärdighet. Men välplacerad och genomtänkt sårbarhet gör det möjligt för medarbetarna att se sina ledares mänsklighet, och det skapar ett sätt för ledare att knyta band till sina team.

Dåliga chefer kan prata om sårbarhet, men de tränar inte det i sina egna liv, särskilt inte på arbetsplatsen.

6. Privat lever inte dåliga bossar upp till organisationens angivna värderingar

Dåliga chefer kan offentligt prata värdena för den organisation de arbetar för, men privat tror de antingen inte eller förkroppsligar inte dessa värden.

Om de arbetar för en miljögrupp kanske de inte tränar hållbarhet i sina privatliv. Deras ord och handlingar är oförenliga.

7. Dåliga bossar kan inte inspirera andra

När dåliga chefer inte kan eller vill ta sig tid att inspirera andra leder de genom rädsla eller kommando. Ingen av dem är till hjälp.

En kultur som domineras av rädsla kommer att kväva kreativitet och risktagande som kan leda till innovation. En autokratisk ledarstil kommer att ha en liknande effekt i det teamet, medlemmarna kommer inte att känna att de har utrymme att gå utanför den låda de har placerats i.

En bra chef är någon som tar sig tid att dela helheten och tid att inspirera sina lag att vilja vara en del av det.Reklam

8. Dåliga bossar är ointresserade av hur deras beteende påverkar andra

De är narcissistiska och fokuserade på självbevarande. I 19 Traits of a Bad Boss sa Kevin Sheridan,^[3]

Fruktansvärda chefer är oändligt självcentrerade. Allt handlar om dem och inte om de människor de hanterar eller vad som händer i deras anställdas personliga liv. Det handlar aldrig om laget, utan snarare om hur bra de ser ut. Omvänt leder stora chefer med integritet, ärlighet, omsorg och äkthet.

Istället för att se deras lags talanger och se människors fulla mänsklighet, tror dåliga chefer att deras team finns för att tjäna dem. Familjer, privatliv och prioriteringar är förbannade. Bona fide dåliga chefer anser att deras komfort bör prioriteras framför deras lags behov och önskningar.

9. Dåliga bossar har troligen fått negativ feedback

Dåliga chefer har sannolikt fått höra att de är dåliga handledare. De har sannolikt fått veta om och om igen att deras beteende är skadligt för människorna omkring dem.

Kanske vet de inte hur de ska förändras eller är ovilliga att ändra. Men dåliga chefer har verkligen fått ledtrådar, insikter och direkt feedback om att deras ledarstil och beteende är skadliga för andra.

Även när någon inte uttryckligen har sagt att ditt beteende är skadligt för mig och andra, tyder avsaknaden av feedback på ett problem. Det kan innebära att ledarens team inte känner sig tillräckligt säker för att dela feedback, att människor inte tror att ledaren kommer att agera på det som delas eller att människor har bestämt att den bästa strategin är att undvika chefen så mycket som möjligt.

10. Dåliga bossar är perfektionister

Dåliga chefer drivs av en intern uppmaning att vara perfekt. Perfektionister vill inte bara vara perfekta; de vill att alla runt omkring dem ska vara perfekta också. Detta är en standard som varken de eller deras team kan leva upp till.

Eftersom perfektion är illusiv spenderar de sin tid på att jaga sin skugga och är frustrerade över att de inte kan fånga den. De kan inte njuta av resan och hindrar ofta andra från att göra det också. De låter perfekta vara det godas fiende. I stället för att anamma en tillväxtstankar som vill lära sig och förbättra sig, är de tvångsmässiga och giftiga.Reklam

Om du är som jag och du ser dig själv i delar av listan, förtvivla inte. En dålig chef kan förändras. Nyckeln är att söka ärlig feedback och vara villig att arbeta igenom den feedbacken och dina triggers med en terapeut eller coach.

Poängen

Oavsett din ålder och de misstag du har gjort kan du förändras och bli en friskare ledare som andra respekterar och uppskattar.

Omvänt, om du är anställd av en dålig chef, gör allt i din makt för att ta hand om dig själv. Förstå att din chefs beteende, även om det riktas mot dig, inte handlar om dig. Din chefs reaktioner, om och när du gör ett misstag, är en reflektion över den individen, inte du.

För att överleva arbetsmiljön, tänk på den lektion du ska lära dig. Du kan göra detta med en pålitlig terapeut eller kapabel tränare. Men om du anser att arbetsmiljön är giftig och hälsofarlig, söka arbete någon annanstans .

Till slut är detta en artikel som jag inte ville skriva, men jag är glad att jag gjorde det.

Mer om effektivt ledarskap

• Ledarskap vs ledning: Är en bättre än den andra?
• 4 typer av ledningsstilar att bemästra för att bli en stark ledare
• Behärska dessa 10 ledningsförmåga för att bli en stark ledare

Utvalda fotokrediter: Amy Hirschi via unsplash.com

Referens